8 800 550 54 53

Прием звонков: с 09:00 до 21:00 (мск).

Без выходных.

Заказать

Прием заказов:

круглосуточно.

Функции членов команды во время собеседования

Страница создана: , обновлена:

Как эффективно провести собеседование

В процессе проведения интервью (собеседования) с новым кандидатом члены команды выполняют разные функции; они не должны дублировать друг друга. Один-два работника могут заняться определением способности кандидатов к работе в команде, другие оценивают профессиональные навыки. В любом случае заранее разработайте с членами команды программу проведения интервью и определите их функции. Не перегружайте коллег - возьмите на себя первичное интервьюирование, а членам команды предоставьте возможность провести собеседование с двумя-тремя отобранными вами кандидатами.

Избегайте панельного интервьюирования, когда три или больше специалиста одновременно интервьюируют одного претендента, поскольку это приводит к фрагментарному получению информации о претенденте. Личные и рабочие качества соискателя можно оценить глубже и лучше, проведя с ним несколько интервью «один на один», чем одно интервью целой группой специалистов.

Тот факт, что наем новых сотрудников заинтересовал членов вашей команды, еще не означает, что они знают, как проводить эффективные собеседования. Поэтому научите их этому сами или пригласите консультанта из отдела персонала. Вот несколько полезных рекомендаций по проведению эффективного интервью.

Вопросы, которые можно и которые нельзя обсуждать с соискателем на собеседовании.

Ограничьтесь вопросами, которые касаются только профессиональной сферы. Не следует касаться таких, невинных, на первый взгляд, тем, как национальность, религия, семейное положение, биографические данные или личная жизнь и предпочтения (от стиля жизни до проведения досуга).

Вопросы, направленные на получение необходимой информации.

Большинство вопросов при проведении интервью должны быть открытыми, а не закрытыми. На закрытые вопросы, как правило, можно ответить односложно, как в следующих примерах.

Вы работали в команде, выполняя проект? Когда вы работали в этой компании? Сколько человек было в этой команде?

Отвечая на открытые вопросы, соискатель объясняет, выражает свои мысли, чувства и мнения. На открытый вопрос нельзя ответить односложно. Вот примеры открытых вопросов.

Опишите самые большие трудности, с которыми вам пришлось столкнуться на данной работе. Как вы с ними справились?

Расскажите о своих основных обязанностях на данной должности.

Что вам больше всего правилось на вашей последней работе? Что не нравилось?

Вопросы, позволяющие выявить профессиональное соответствие кандидата должностным требованиям.

Как собрать информацию

Способы сбора информации, связанной с профессиональной квалификацией.

С помощью информативных вопросов. Соберите сведения об опыте работы и квалификации претендента.

Расскажите о своих обязанностях на этой должности.

Опишите, с какими рабочими командами вы сотрудничали.

Каковы ваши личные достижения в этой должности7

С помощью вопросов о поведении. Попросите претендента рассказать о ситуации, в которой он продемонстрировал тот или иной способ поведения.

Приведите пример сложной ситуации с клиентом, расскажите, как вы из нее вышли.

Опишите ситуацию из своей рабочей практики, которая доказывает, что вы хороший командный игрок.

Расскажите о ситуации, когда команда, членом которой вы были, оказалась в цейтноте. Как вы работали? Каким был результат?

С помощью интроспективных вопросов. Попросите претендента оценить себя и свои предпочтения в рабочей ситуации.

Оцените позитивные и негативные стороны своей деятельности в команде. Как бы вас описали ваши бывшие сотрудники и почему?

Опишите рабочие ситуации, в которых вам нравится работать и в которых вы преуспели больше всего.

Подготовка к проведению интервью

Предложите членам команды заранее подготовить вопросы для собеседования, опробовать их друг на друге и при необходимости уточнить.

Как провести принятие решения

Когда все собеседования проведены, соберите всех членов команды, обсудите полученные результаты и примите решение о найме того или иного кандидата. Для проведения плодотворного совещания выполните следующие действия.

Попросите членов команды принести на собрание письменную оценку кандидатов-финалистов, прошедших собеседование. Критерием оценки должно быть соответствие претендентов рабочим требованиям. Это намного объективнее личных впечатлений, пристрастий и антипатий.

Попросите участников выступать по очереди. Запишите основные пункты выступлений на рабочей доске, чтобы все могли их видеть. Дайте высказаться каждому и только после этого приступайте к обсуждению.

Обсуждение проводите в свободной форме, сосредотачиваясь на доводах «за» и «против» по каждому претенденту, сравнивания достоинства кандидатов с должностными требованиями.

После общего обсуждения примите решение о приеме на работу того или иного кандидата. Как руководитель по найму объявите о результатах команде и объясните причину.

Подобный процесс называется консультативным принятием решения. Он отличается от процесса принятия решения путем консенсуса. Коротко говоря, при консультативном подходе лицо, принимающее решение, пользуется профессиональным мнением и ресурсами всей группы. При подходе «с помощью консенсуса» группа принимает решение только тогда, когда его одобрят все участники дискуссии. При приеме на работу новых сотрудников первый подход обычно дает лучшие результаты. Хотя не все выбирают одного и того же кандидата, но мнение каждого члена команды позволяет составить более объективный портрет соискателей и облегчает принятие решения. С другой стороны, если вы лидер команды, а не вышестоящий менеджер по персоналу, вам, скорее всего, придется принимать решение путем консенсуса (если, конечно, ваша команда не захочет полностью передать вам полномочия по принятию окончательного решения).

Если ваша команда не нанимает нового работника, а принимает в команду сотрудника из той же организации, вы можете предложить членам команды заняться подбором новобранцев и определить, кто больше всех подойдет для данной работы. И еще раз советую вам, как руководителю команды, пользоваться консультативным подходом при принятии решения.

Дополнительная информация по теме

Почему команды так необходимы сегодня

Логика проста и понятна: четыре человека, работающих вместе, могут выполнить больший объем работы, чем по отдельности

Функции программирования

В статье рассматривается основы появления функций в программировании и почему их сейчас везде используют

Социальное программное обеспечение

В статье рассказывается о переломном моменте в сторону создания программного обеспечения с уклоном на социальную инженерию

Сколько человек в команде должно быть

От взаимодействия и качества работы членов команды зависит успех команды и всего проекта

Ссылка для обмена:

Ссылка для форума:

Ссылка для сайта:

Есть вопросы, замечания, дополнения? Пишите в комментариях.
Заказать тексты для сайта (онлайн форма) - цена от 60 рублей, срок 24 часа
интервью, специалист, команда

Страница: Функции членов команды во время собеседования

Дата публикации: 2011-11-22 10:59. Последние изменения: 2015-07-29 11:58

наверх