8 800 550 54 53

Прием звонков: с 09:00 до 21:00 (мск).

Без выходных.

Заказать

Прием заказов:

круглосуточно.

Как применять премиальную систему оплаты труда

Страница создана: , обновлена:

Немедленно решайте возникающие проблемы

Наблюдайте за прогрессом введения премиальной системы, ведь иногда при осуществлении этой идеи возникают проблемы с постановкой целей и конечных дат исполнения, измерением результатов, взаимодействием с бухгалтерией и своевременной выплатой премий. Постарайтесь решать проблемы, как только они возникают, иначе они могут разрастись как снежный ком и привести к краху весь план премиальной системы.

Пересматривайте и анализируйте введенную систему премиальной оплаты

Регулярно, каждые два-три цикла, анализируйте, насколько премиальная система улучшила мотивацию и производительность членов команды. Если нужно - откорректируйте или измените план премиальной оплаты, но убедитесь в том, что он по-прежнему прост для понимания и выполнения.

Поощрение и вознаграждение отдельных специалистов в зависимости от квалификации.

Здесь я рассматриваю систему оплаты, которую можно применить в некоторых рабочих группах, но больше она подходит для команд, в которых специалисты могут приобретать различные навыки для повышения общей производительности команды. Такая система основывается на уровне квалификации специалиста и предполагает вознаграждение отдельных работников, а не всей команды.

Система оплаты, базирующаяся на уровне квалификации специалистов, мотивирует персонал на получение новых знаний и навыков, которые способствуют повышению производительности команды.

Сферы оплачиваемых навыков

Вместе с непосредственным начальником команды и сотрудниками из отдела персонала разработайте новую альтернативную систему оплаты, которая будет вознаграждать специалистов за повышение личной квалификации; прежде чем разрабатывать систему квалификационной оплаты, рассмотрите следующие пять важных аспектов этого плана.

Какие навыки важны для качественного выполнения работы в команде? Навыки и умения можно рассматривать с позиции глубины и широты. Глубина навыка означает уровень квалификации специалиста по конкретному параметру, а широта описывает количество и разнообразие отдельных навыков работника.

Все навыки можно разделить на семь видов.

Навыки, связанные с работой и исполнением обязанностей.

Навыки работы на компьютере.

Навыки взаимодействия в команде.

Навыки обслуживания клиентов.

Административные навыки.

Навыки менеджмента проектов.

Навыки управления командой.

Доплачивайте специалистам только за те навыки и умения, которые они применяют в коллективной работе. Например, не имеет смысла доплачивать за знание иностранного языка, который никогда не используется на работе и никак не влияет на производительность.

Определите необходимый уровень квалификации по каждому виду навыков.

В каждый блок навыков входят отдельные умения. Например, под навыками работы на компьютере мы подразумеваем умение вводить данные, работу с текстами и статистическими программами, разработку и поддержание баз данных, программирование, устранение мелких неполадок.

Определяя (опять же, с участием команды) необходимые навыки, установите для каждого из них базовый уровень квалификации, которой должен иметь каждый член команды.

Определяя навыки для системы квалификационной оплаты, работайте только с теми навыками и умениями, которые сотрудник может получить при обычных тренингах или взаимном обучении в команде. Не имеет смысла оплачивать те навыки, которые можно получить только в институте или на специальных курсах, - ведь, скорее всего, бухгалтеру не придется в работе использовать навыки архитектора. Именно поэтому система оплаты, базирующаяся па квалификации, не подходит для многофункциональных команд, в которых работают специалисты из абсолютно разных сфер деятельности.

Разные навыки, скорее всего, вы будете оплачивать по-разному, ведь управлять командой намного сложнее, чем, скажем, работать на компьютере или обслуживать клиентов. По своему опыту могу сказать, что легче и лучше оплачивать целый вид навыков (например, административные навыки включают в себя навыки организации и планирования, навыки составления расписания и общения с другими группами в организации, навыки проведения презентаций и составления бюджета), чем каждый по отдельности.

Механизм оценки квалификации

Чтобы определить уровень квалификации сотрудника по тому или иному навыку, можно использовать письменный тест, «показательное исполнение», когда специалист демонстрирует владение навыком; можно собрать обратную связь коллег данного специалиста, которые его обучали, пли любую комбинацию подобных методов оценки. Вообще факт оценки квалификации намного важнее способа, которым вы оцениваете владение навыками.

Чтобы план оплаты квалификации позитивно влиял на мотивацию персонала, период между получением нового навыка и использованием его в работе должен быть не больше двух месяцев. Период может изменяться в зависимости от сложности навыка, но в любом случае важно определить временные рамки практической реализации умений.

Разработка системы оплаты квалификации требует действительно большого труда, но когда члены команды поймут, что овладение многими новыми навыками повысит коллективную производительность, не говоря уже об их личной зарплате, все усилия окупятся сторицей. Чтобы введение плана квалификационной оплаты проходило гладко, обратите внимание на несколько советов.

Поддерживайте и поощряйте перекрестное обучение. Вместе с членами команды определите те сферы деятельности, в которых им нужно или хотелось бы получить новые навыки, и разработайте планы перекрестного обучения и тренингов. Помните, что обучить специалиста всем необходимым навыкам за один раз невозможно. Даже самый амбициозный работник может получить и плодотворно использовать не больше трех навыков в год. Тем не менее, сделайте перекрестное обучение и тренинги частью регулярного повышения квалификации сотрудников своей команды.

Периодически оценивайте программу квалификационной оплаты. Действительно ли работники чувствуют, что программа вознаграждает их профессиональное развитие? Проста ли система в использовании и какие сложности возникли при ее воплощении? Вообще, насколько хорошо срабатывает квалификационная система оплаты? Задавайте эти и подобные вопросы членам команды как минимум раз в квартал. Сделайте обратную связь сотрудников обязательной частью регулярной оценки программы квалификационной оплаты. При необходимости измените программу и обсудите эти изменения с командой.

Дополнительная информация по теме

Разработка премиальной системы оплаты

Статья показывает как разработать систему премиальной системы оплаты в зависимости от эффективного отдельного работника и команды в целом

Как заставить Вашу систему работать быстрее

Помощь в оптимизации и настройке различных компонентов операционной системы Windows 7

Как применить тему для оформления страниц

Данная статья описывает применение и настройку тем оформления к отдельной странице или сайту в целом

Как менять термопасту

Данная статья разъясняет, как можно заменить термопасту в компьютере правильно, методы проверки температуры процессора

Ссылка для обмена:

Ссылка для форума:

Ссылка для сайта:

Есть вопросы, замечания, дополнения? Пишите в комментариях.
Заказать тексты для сайта (онлайн форма) - цена от 60 рублей, срок 24 часа
оплата, команда, деятельность, труд

Страница: Как применять премиальную систему оплаты труда

Дата публикации: 2011-11-27 15:00. Последние изменения: 2015-07-29 11:58

наверх